Gestion des compétences
Via la gestion de compétence Profit, vous avez une vue des forces et des faiblesses des employés.
Le domaine de travail d'un chef de service RH est vaste. Son plus bel aspect est de faire mieux fonctionner les personnes, en agissant sur le développement personnel, l'évolution de carrière et le coaching. Avec les employés, ils établissent où ils en sont et vers quoi ils voudraient se diriger ; en tant que chef de service RH, vous les soutenez. Par le biais d'un plan personnel de développement, vous leur donnez les leviers pour les amener en fin de compte à un niveau supérieur.
La force de la gestion de compétence Profit :
- Fournir une vue sur la qualité des employés
- Elaborer des plans de développement orientés pour les employés
- Agir sur la connaissance et les compétences au sein de l'organisation
- Suivre aisément les avancées via des feedbacks à 360°
Fournir une vue sur l'évolution des employés.
La gestion de compétence Profit vous permet de bétonner toute la communication et les accords vis-à-vis des employés. Les entretiens de fonctionnement et les accords relatifs passés avec les employés sont enregistrés dans le dossier. Vous recevez une vue claire sur les compétences de fonction et le niveau existant. De cette manière, vous contribuez à un aperçu représentatif du fichier du personnel et aux évolutions correspondantes.
Description
Une compétence est une propriété spécifique qui contribue d'une manière observable à de meilleures prestations ou à un fonctionnement adapté. Il importe de faire une distinction entre des compétences qui peuvent être développées et des compétences qui ne peuvent pas ou à peine être développées. Un exemple d'une compétence qui ne peut pas ou à peine être développée est l'ambition. Une telle compétence représente souvent une qualité personnelle ou un trait de caractère.
'To be' et 'As is'
Lors de la description des compétences, partez de la situation 'To be' : les compétences souhaitées dans l'entreprise. Déterminez la situation 'To be' par le processus suivant :
- Traduisez en compétences la mission et la vision de l'organisation.
- Traduisez en objectifs de service la mission et la vision de l'organisation.
- Traduisez en compétences les objectifs de service.
- Définissez le dictionnaire des compétences.
- Rédigez les profils de fonction ou de compétence.
Durant l'évaluation, comparez la situation 'To be' avec la situation 'As is' : le niveau de compétence actuel des employés.
L'inventorisation et la description des compétences sont très importants au sein de l'organisation. Les compétences doivent être claires pour chacun. Nous fournissons à la base une grande quantité de compétences, liées à une série d'ensemble des compétences.
Evaluation de employés
Les compétences souhaités par employé constituent la base des évaluations. Dans Profit, vous associez des employés et des compétences par le biais de rôles. Les compétences souhaitées sont connues par rôle (fonction). Étant donné qu'un employé assume un rôle particulier, vous pouvez déterminer par employé la situation 'As is' sur base de la situation 'To be'.
Lors des évaluations, vous déterminez par employé la situation 'As is', en définissant le niveau actuel de l'employé et les différences entre les niveaux actuel et souhaité. Sur cette base, vous obtenez un plan de développement personnel (PDP) pour l'employé. Pour les employés d'un service entier, vous pouvez établir un plan de développement de l'équipe (PDE). Il est évidemment question d'avoir une conduite proactive des accords du plan de développement personnel et/ou du plan de développement de l'équipe.