Configuration de la gestion de compétence

Lors de la configuration, vous déterminez comment mettre en œuvre la gestion de compétence lors des évaluations. Utilisez une des méthodes suivantes :

Déterminez le niveau de compétence de l'employé
Déterminez si l'employé atteint le niveau de compétence souhaité

Ensuite, définissez le dictionnaire des compétences (le cas échéant, toutes les compétences au sein de l'organisation). AFAS apporte dans ce cadre une aide précieuse, car Profit fournit un grand nombre de compétences d'attitude et d'aptitude dans le domaine des TIC. Vous pouvez les adapter à l'organisation et même ajouter des compétences. Enfin, configurez les rôles : liez les compétences souhaitées vis-à-vis de chaque rôle.

Description

Chaque employé a un rôle qui correspond généralement à sa fonction. Un employé peut assumer plusieurs rôles. Pour l'exécution correcte d'un rôle, certaines compétences sont nécessaires. C'est pourquoi vous pouvez indiquer dans Profit, par rôle, quelles sont les compétences nécessaires. Si vous attribuez un rôle déterminé à un employé, vous définissez également par là les compétences souhaitées chez l'employé.

Lors d'une évaluation, vous pouvez mesurer des compétences de deux façons :

Déterminez le niveau de compétence de l'employé
Déterminez si l'employé atteint le niveau de compétence souhaité

Le niveau de compétence est exprimé sur une échelle de quatre niveaux, par exemple. Le nombre de niveaux est identique pour toutes les compétences. Dans les paramètres, vous déterminez la méthode d'évaluation souhaitée et le nombre de niveaux.

Méthode d'évaluation A : Evaluation de la compétence complète

Lors de l'évaluation d'un employé, vous déterminez le niveau des compétences qui sont importantes pour l'employé concerné. Pour chaque compétence, vous attribuez pour ainsi dire une valeur de référence.

Les compétences possèdent des indicateurs de comportement qui reflètent le comportement souhaité. Une compétence représente souvent un concept abstrait (comme 'Capacité d'analyse') ; il est rendu tangible à l'aide des indicateurs de comportement. En évaluant une compétence avec les indicateurs de comportement, vous évaluez en fait la compétence elle-même. Le niveau de la compétence est le niveau moyen des indicateurs de comportement évalués.

Exemple :

Chez un employé ayant le rôle de chef de service, il vous faut évaluer entre autres la compétence de capacité d'analyse. A cette compétence correspondent les indicateurs de comportement suivants, qui reviennent sous forme de question dans l'évaluation. On utilise les niveaux 1 à 4 inclus.

Questions pour la compétence 'capacité d'analyse' :

Raisonne de manière logique et cohérente.
Prête attention aux activités et aux informations (critiques) et en examine les opportunités pour l'organisation.
Considère des problèmes complexes selon plusieurs points de vue, avec leurs conséquences à long terme et leurs conflits d'intérêt.
Est critique, même vis-à-vis de son propre travail/de ses propres idées.
Durant l'évaluation, vous indiquez par question le niveau actuel de l'employé : respectivement 3, 2, 3 et3. Profit calcule la moyenne et fait l'arrondi. Le niveau moyen est 2,75. L'arrondi amène l'employé au niveau 3.

Vous pouvez modifier l'arrondi dans les paramètres, en arrondissant par exemple 3,7 vers le bas. Les indicateurs ont tous le même poids lors du calcul de la moyenne.

Lors de l'enregistrement d'une évaluation, Profit utilise le générateur d'enquête. Profit présente l'évaluation sous la forme d'une enquête à remplir. L'enquête sera constituée des compétences à évaluer et des indicateurs de comportement sous-jacents. Les résultats de l'enquête sont directement disponibles dans Profit et peuvent notamment être utilisés pour l'élaboration d'un plan de développement personnel.

Méthode d'évaluation B : Evaluation du niveau de compétence

Dans cette méthode, les employés doivent maîtriser leurs compétences à un niveau déterminé. Dans cette variante, vous ne définissez pas uniquement les compétences exigées pour un rôle, mais également le niveau de compétence exigé.

Exemple :

Vous travaille avec quatre niveaux de compétence. Pour le rôle de chef de service, les compétences suivantes ont été définies :

Compétence	Niveau exigé
Capacité d'analyse	3
Esprit de décision	3
Orientation résultats	4
Communication orale	4

L'atteinte d'un niveau donné implique que les niveaux sous-jacents sont également atteints. Si, pour la compétence 'capacité d'analyse' par exemple, le niveau 3 est atteint, cela signifie que l'employé maîtrise également les niveaux 1 et 2. Les niveaux 1 et 2 ne sont pas concernés en temps que tels dans l'évaluation, seul le niveau 3 est évalué.

Dans cette méthode, les indicateurs de comportement ont été liés à des niveaux de compétence spécifiques, et non à la compétence dans son ensemble (comme dans la méthode A). Parce que vous examinez si un niveau donné est atteint, vous regardez seulement les indicateurs de comportement qui sont pertinents pour ce niveau. Au sein du même niveau, tous les indicateurs de comportement ont le même poids.

Cette méthode utilise également des scores. Vous définissez les scores dans les paramètres, et ils s'appliquent à toutes les compétences. L'employé atteint le niveau de compétence exigé s'il obtient le score correspondant. Ceci est également défini pour le rôle. Le rôle comporte donc, pour chaque compétence, les données suivantes :

Le niveau de compétence exigé.
Le score nécessaire pour atteindre ce niveau.

Exemple : (suite)

Vous travaillez avec cinq niveaux de compétence et une échelle de scores de maximum 5 points. Pour le rôle de chef de service, les compétences suivantes ont été définies :

Compétence	Niveau exigé	Score
Capacité d'analyse	3	4
Esprit de décision	3	5
Orientation résultats	4	4
Communication orale	4	5

Profit ne transcrit sur le formulaire d'évaluation que les indicateurs de comportement qui sont liés au niveau souhaité. Lors de la rédaction, l'évaluateur peut choisir parmi les scores présents sur l'échelle des scores.

Exemple : (fin)

Le formulaire d'évaluation comprend les quatre compétences. La première compétence à évaluer est la 'capacité d'analyse'. Du fait que l'employé doit atteindre au minimum le niveau 3, Profit affiche les indicateurs de comportement de niveau 3. Par indicateur de comportement, vous pouvez choisir parmi les scores 1, 2, 3, 4 et 5.

L'employé à évaluer obtient, pour la compétence 'capacité d'analyse', un score moyen de 3,8. Profit arrondit cette valeur vers le haut, ce qui permet d'atteindre le score exigé (4). Ceci implique que le niveau de compétence souhaité (3) est également atteint.

Vous pouvez modifier l'arrondi dans les paramètres, en arrondissant par exemple un score de 3,7 vers le bas. Les indicateurs ont tous le même poids lors du calcul de la moyenne.

Intégration avec les types de travail

Vous pouvez combiner les deux méthodes d'évaluation avec des types de travail. Les types de travail sont également utilisés par Profit Projets. Un type de travail consiste en une tâche ou une activité. Pour exécuter un type de travail, certaines compétences sont toujours nécessaires ; celles-ci sont à définir pour le type de travail.

Si vous liez un type de travail à un rôle, les compétences du type de travail sont de ce fait aussi liées au rôle. Dans les propriétés du rôle, vous définissez ensuite le niveau de la compétence et, le cas échéant, le score correspondant (uniquement pour le modèle de compétence B).

Méthode

Voir aussi :

Gestion des compétences