Configuration des compétences
Vous pouvez définir tous les aspects des compétences dans Profit, de manière à exercer un pilotage optimal en matière de compétences. Profit ne comporte pas uniquement les caractéristiques des compétences, mais également des astuces de développement, des activités de coaching et des questions START. Dès lors, les compétences sont largement exploitables au sein de l'organisation et peuvent contribuer effectivement à l'optimalisation des compétences des employés. L'élaboration des compétences exige beaucoup de temps et de soin. Vous pouvez tirer avantage des compétences fournies. Il va de soi qu'il vous faut examiner d'un œil critique les données importées avant de les mettre en œuvre.
Description
Ci-dessous est donnée une classification par niveau fort utilisée :
Niveau |
Libellé |
Explication |
|---|---|---|
1 |
Niveau orienté individu |
Comportement de base, application dans le contexte |
2 |
Niveau interpersonnel ou du service |
Adaptation d'initiative dans des situations simples |
3 |
Comportement dépassant les services |
Adaptation d'initiative dans des situations complexes |
4 |
Dépassement du niveau de l'organisation |
Adaptation flexible dans des situations complexes |
Pour la compétence 'Leadership', cette classification peut être complétée comme suit :
Niveau |
Libellé |
|---|---|
1 |
Travail personnel selon situation |
2 |
Diriger au sein du domaine de travail et lors de contact avec le client |
3 |
Diriger et impliquer les autres (orientation groupe) |
4 |
Délimiter, dynamiser et soutenir |
Un comportement au niveau le plus haut implique l'existence du comportement aux niveaux inférieurs. En d'autres termes, un employé qui atteint un certain niveau obtient de ce fait automatiquement les niveaux inférieurs. Le niveau 4 implique l'atteinte des niveaux 1, 2 et 3. Le niveau 3 implique l'atteinte des niveaux 1 et 2. Le niveau 2 implique l'atteinte du niveau 1. En faisant ainsi usage des niveaux, l'évolution à un niveau supérieur peut être mieux orientée.
Indicateurs de comportement
En pratique, il est souvent ardu de bien décrire les compétences. Chacun a sa propre idée sur une compétence. Si vous demandez par exemple à dix personnes ce qu'elles comprennent par 'collaborer', vous obtiendrez dix réponses différentes. Et si vous parveniez finalement à une seule définition, il se pourrait qu'elle soit différemment interprétée ou appliquée par les employés. Il importe dès lors de détricoter les compétences en indicateurs de comportement pertinents. Ainsi apparaît une image complète de l'ensemble de la compétence.
Définissez les indicateurs de comportement sur base du comportement souhaité (la situation 'To be'), et non du comportement actuel. N'utilisez que des indicateurs positifs, car un mélange d'indicateurs positifs et négatifs n'est pas exploitable.
Exemple :
Définissez les indicateurs pour la compétence 'Minutie'. Des indicateurs de comportement erronés sont notamment :
- Travaille de manière négligée.
- Commet de nombreuses erreurs durant son travail.
Ces indicateurs sont inutilisables dans une évaluation, alors que d'autres indicateurs, positifs, y ont leur place :
- Travaille selon les procédures en vigueur.
- Utilise une liste de contrôle.