Competentiemanagement
Met Profit Competentiemanagement heb je inzicht in sterktes en zwaktes van de medewerkers.
Het vakgebied van een HR-manager is breed. Het mooiste aspect is om mensen beter te laten functioneren door te sturen op persoonlijke ontwikkeling, loopbaanontwikkeling en coaching. Samen met de medewerkers vaststellen waar ze staan en waar ze graag naar toe willen; je ondersteunt hen als HR-manager. Door middel van een persoonlijk ontwikkelingsplan reik je de handvatten aan om hen uiteindelijk naar een hoger niveau te brengen.
De kracht van Profit Competentiemanagement:
- Krijg inzicht in de kwaliteiten van de medewerkers
- Gericht ontwikkelingsplannen maken voor medewerkers
- Grip op kennis en competenties binnen de organisatie
- Eenvoudig monitoren van vooruitgang 360 graden feedback.
Inzicht in de ontwikkeling van de medewerkers
Met Profit Competentiemanagement borg je alle communicatie en afspraken met de medewerkers. Functioneringsgesprekken en bijbehorende afspraken met medewerkers leg je vast in het dossier. Je hebt duidelijk inzicht in functiecompetenties en het bestaande niveau. Op die manier werk je aan een representatief overzicht van het personeelsbestand en de bijbehorende ontwikkelingen.
Beschrijving
Een competentie is een specifieke eigenschap die op een waarneembare manier bijdraagt tot betere prestaties of aangepast functioneren. Het is van belang om onderscheid te maken tussen competenties die ontwikkeld kunnen worden en competenties die niet of nauwelijks ontwikkeld kunnen worden. Een voorbeeld van een niet of moeilijk ontwikkelbare competentie is Ambitie. Een dergelijke competentie is vaak een persoonlijke kwaliteit of een karaktereigenschap.
Soll en Ist
Bij het beschrijven van de competenties ga je uit van de Soll-situatie: de gewenste competenties in het bedrijf. Je bepaalt de Soll-situatie via het volgende proces:
- Vertaal de missie en visie van de organisatie naar competenties.
- Vertaal de missie en visie van de organisatie naar afdelingsdoelstellingen.
- Vertaal de afdelingsdoelstellingen naar competenties.
- Stel het competentiewoordenboek vast.
- Maak de functie- of competentieprofielen.
Tijdens de evaluatie vergelijk je de Soll-situatie met de Ist-situatie: het huidige competentieniveau van de medewerkers.
Het inventariseren en beschrijven van competenties binnen de organisatie is erg belangrijk. Competenties moeten voor iedereen duidelijk zijn. Standaard leveren wij een grote hoeveelheid competenties mee, gebundeld in een aantal competentiesets.
Medewerkers evalueren
De gewenste competenties per medewerker zijn de basis van de evaluaties. In Profit koppel je medewerkers en competenties via rollen. Per rol (functie) zijn de gewenste competenties bekend. Aangezien een medewerker een bepaalde rol heeft, kun je per medewerker de Ist-situatie bepalen op basis van de Soll-situatie.
Tijdens de evaluaties bepaal je per medewerker de Ist-situatie: je bepaalt het huidige niveau van de medewerker en de verschillen tussen het huidige en het gewenste niveau. Op basis hiervan kom je tot een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) voor de medewerker. Voor de medewerkers van een afdeling als geheel kun je een teamontwikkelingsplan (TOP) opstellen. Het is uiteraard zaak om actief te sturen op de afspraken in het persoonlijk ontwikkelingsplan en/of teamontwikkelingsplan.