thumb_up
thumb_down
link
Copy link
Copied
insert_emoticon
lmatfy
Copied

Competenties inrichten

Je kunt alle aspecten van competenties vastleggen in Profit, zodat je optimaal kunt sturen op competenties. Profit bevat niet alleen de kenmerken van competenties, maar ook ontwikkeltips, coachingactiviteiten en START-vragen. Hierdoor zijn competenties breed inzetbaar binnen de organisatie en kunnen deze ook daadwerkelijk bijdragen aan het optimaliseren van de competenties van de medewerkers. Het opstellen van competenties vraagt veel tijd en aandacht. Je kunt je voordeel doen met de meegeleverde competenties. Het spreekt vanzelf dat je de meegeleverde gegevens kritisch bekijkt voordat je deze gaat inzetten.

Beschrijving

Hieronder zie je een veelgebruikte niveau-indeling:

Niveau

Omschrijving

Toelichting

1

Individueel gericht niveau

Basisgedrag, toepassen binnen context

2

Interpersonal of op afdelingsniveau

Zelfstandig toepassen in eenvoudige situaties

3

Gedrag over de afdelingen heen

Zelfstandig toepassen in complexe situaties

4

Organisatieoverstijgend

Flexibel toepassen in complexe situaties

Voor de competentie 'Leiderschap' kan deze indeling bijvoorbeeld als volgt worden ingevuld:

Niveau

Omschrijving

1

Eigen werk/situatie

2

Leidinggeven binnen het werkveld en tijdens contact met de klant

3

Leidinggeven en anderen betrekken (groepsgericht)

4

Afbakenen, uitdragen en ondersteunen

Gedrag op het hoogste niveau impliceert het gedrag op de lagere niveaus. Met andere woorden: een medewerker die een bepaald niveau haalt, haalt daarmee automatisch ook lagere niveaus. Niveau 4 impliceert de niveaus 1, 2 en 3. Niveau 3 impliceert de niveaus 1 en 2. Niveau 2 impliceert niveau 1. Door op deze manier van de niveaus gebruik te maken, kan gerichter naar een hoger niveau worden ontwikkeld.

Gedragsindicatoren

Het is in de praktijk vaak lastig om competenties goed te beschrijven. Iedereen heeft een eigen beeld bij een competentie. Als je bijvoorbeeld aan tien mensen zou vragen wat zij onder 'samenwerken' verstaan, dan zal je tien verschillende antwoorden krijgen. Ook als je uiteindelijk uitkomt op één definitie, kan het voorkomen dat deze door de medewerkers op verschillende manieren geïnterpreteerd of toegepast wordt. Daarom is het belangrijk competenties uiteen te rafelen in de relevante gedragsindicatoren. Hierdoor ontstaat een compleet beeld van de gehele competentie.

Bepaal de gedragsindicatoren op basis van het gewenste gedrag (de 'Soll'-situatie), niet van het huidige gedrag. Gebruik alleen positieve indicatoren, want positieve en negatieve indicatoren door elkaar zijn niet bruikbaar.

Voorbeeld: 

Je stelt de indicatoren voor de competentie 'Accuratesse' vast. Verkeerde gedragsindicatoren zijn onder andere:

  • Werkt slordig.
  • Maakt veel fouten tijdens het werk.

Deze indicatoren zijn onbruikbaar in een evaluatie, als andere, positieve indicatoren hier ook bij staan:

  • Werkt volgens de geldende procedures.
  • Gebruikt een checklist.

Werkwijze

Process

Competentiemanagement

Work area

HRM